A lo largo de la vida laboral de cualquier trabajador es muy común que se produzcan cambios en su puesto de trabajo. En el siguiente artículo vamos a ver cuáles son y, en concreto, qué es la movilidad funcional, la movilidad geográfica y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Estos cambios se pueden dar a solicitud del trabajador (sujeto a la conveniencia del empresario), de mutuo acuerdo (cuando el trabajador y empresario quieren llevar a cabo los mismos) o a instancia del empresario. Es en esta última cuestión en la que nos vamos a centrar, pues, aunque el empresario solo puede utilizar esta vía unilateral amparado por ciertos requisitos, el trabajador, en ese caso, tendrá varias posibilidades para defender sus derechos si no está conforme.

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Las modificaciones o cambios que los puestos de trabajo pueden sufrir se engloban en tres grupos que a continuación procederemos a explicar: movilidad funcional, movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones del trabajo.

Ante cualquiera de estos casos, la mejor opción siempre es consultar con un abogado laboralista especializado en la materia.

¿Qué es la movilidad funcional?

La movilidad funcional es un cambio de las funciones o tareas acordadas en el contrato de trabajo entre empresario y trabajador. Viene regulado en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. El cambio debe efectuarse de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales que requiera el puesto de trabajo y con respeto a la dignidad del trabajador.

¿Cuándo puede el empresario efectuar una movilidad funcional?

El empresario puede imponer unilateralmente estos cambios en los siguientes casos:

• En el ejercicio de su poder disciplinario o sancionador;
• En base a motivos organizativos u técnicos por el tiempo imprescindible.

Llegados a este punto es necesario destacar que, tras la reforma de la Ley de Jurisdicción Social, desaparecieron las categorías profesionales, por lo que las referencias que se puedan hacer a la misma por costumbre, habrán de entenderse como grupo profesional.  Además, también se estableció que fuera el convenio o acuerdo respectivo el que con carácter general describiera las tareas, funciones, especialidades o responsabilidades que se incluyen en cada grupo (muy interesante para verificar si el trabajador ha sido contratado en el grupo relativo a las funciones que desempeña).

Obligaciones y derechos de los trabajadores en movilidad funcional

Dicho todo lo anterior, a continuación, explicaremos las obligaciones de los trabajadores y los derechos que les asisten. Tenemos que tener en cuenta, que el cambio al que nos referimos puede ser para realizar funciones superiores o inferiores de otro grupo profesional. Veamos que sucede en cada caso.

En el caso de que el trabajador tuviese que ocupar puesto de categoría superior a la que tuviera reconocida, siempre que no exceda de seis meses durante un año u ocho durante dos, teniendo derecho a percibir mientras se encuentre en tal situación, la remuneración superior correspondiente a la función efectivamente desempeñada.

Excedido dicho período mínimo, el trabajador podrá reclamar a la empresa la clasificación profesional superior (ascenso) por considerar que es la adecuada, y si la empresa no resolviese favorablemente al respecto, tendrá un plazo de quince días hábiles (previo informe, si fuera el caso de los representantes legales de los trabajadores) para acudir ante la jurisdicción competente (Tribunales de lo Social) con o sin abogado, pues no es preceptiva la actuación de estos profesionales. Si los Tribunales estiman su pretensión, y una vez firme la resolución correspondiente, la misma surtirá efecto retroactivamente a partir del día en que el trabajador lo solicitó por escrito a la empresa.

En los casos en los que el trabajador tenga que realizar funciones inferiores, mantendrá la retribución de origen (y no la retribución inferior que pudiera resultar de dicho puesto de trabajo).

Si el cambio se realizara dentro del mismo grupo profesional, la duración podría ser temporal o indefinida, y no haría falta requisitos o justificación para que el empresario la pueda llevar a cabo, así como la retribución coincidiría con la del puesto en el que se está trabajando.

Además, no ha lugar a invocar las causas de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de esta movilidad funcional.

¿Qué es la movilidad geográfica?

La movilidad geográfica viene recogida en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y regula las modificaciones que puede sufrir el trabajador respecto a los cambios de su centro de trabajo, salvo que el mismo sea móvil o itinerante o se haya pactado expresamente en el contrato de trabajo. Esta modificación del centro de trabajo tiene que conllevar necesariamente un cambio de domicilio del trabajador, pues en caso contrario la modificación se podría realizar por parte del empresario unilateralmente sin necesidad de cumplir ningún requisito.

Sin embargo, cuando hablamos de desplazamientos o traslados que conlleven el cambio de domicilio del trabajador, el empresario tendrá que justificar dicho cambio en base a razones organizativas, económicas, técnicas o de producción.

Dicho todo lo anterior, en este punto nos corresponde diferenciar entre traslado y desplazamiento, pues los efectos y derechos que puedan devengarse en cada caso son distintos.

• Estamos ante un supuesto de traslado cuando el cambio de centro es definitivo (y por definitivo entendemos cuando el trabajador deba acudir a dicho centro durante más de un año en un periodo de tres).
• Estamos ante un supuesto de desplazamiento cuando el cambio de centro se produce de forma temporal (cuando no va a superar el año en un periodo de tres años).

Traslado en un contrato de trabajo: condiciones para que se dé y opciones del trabajador

Respecto al traslado, el empresario debe notificar al trabajador con 30 días de antelación y el mismo tiene derecho a tomar las siguientes decisiones:

• Aceptar el traslado (recibiendo una compensación por los gastos).
• Recurrir el traslado ante los juzgados de lo Social en el caso de que no se den las causas organizativas, económicas, técnicas o de producción, que permiten al empresario modificar el centro de trabajo del trabajador. Para ello, tendrá un plazo de 20 días hábiles para formular demanda, sin embargo, tendrá que trasladarse y acatar el mandato del empresario mientras no se dicte sentencia favorable.
• Por último, el trabajador tiene la posibilidad de extinguir su contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado (y un tope máximo de 360 días).

Los traslados también pueden ser colectivos (varios trabajadores) en base a la escala y porcentajes que se establecen en el propio artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores para determinar la colectividad. En este caso, cabría destacar que, aunque el procedimiento es muy similar, comportaría más complejidad al tener que realizar un periodo de consultas, entre otros.

Desplazamiento: requisitos para que se dé y opciones del trabajador

Respecto al desplazamiento, el empresario tiene que preavisar al trabajador con la antelación suficiente y al menos 5 días laborables si el desplazamiento es superior a tres meses. En este caso, el trabajador tiene dos opciones:

• Aceptar el desplazamiento.
• Recurrir el desplazamiento ante los juzgados de lo Social en el caso de que no se den las causas organizativas, económicas, técnicas o de producción, que permiten al empresario modificar el centro de trabajo del trabajador. Para ello, tendrá un plazo de 20 días hábiles para formular demanda. Sin embargo, tendrá que desplazarse y acatar el mandato del empresario mientras no se dicte sentencia favorable.

En ambos casos (traslado y desplazamiento), si los Juzgados dieran la razón al trabajador, este volverá a su centro de trabajo anterior. Como veníamos diciendo, no es preceptiva la actuación de un abogado en la jurisdicción laboral, sin embargo, es altamente recomendable para que el trabajador pueda defender con todas las garantías sus derechos e intereses. Además, en el caso de desplazamiento, el trabajador no tiene derecho a extinguir su contrato con una indemnización, como sucedía en el traslado.

Por otro lado, el trabajador desplazado tiene derecho a recibir cuatro días extra de permiso por cada tres meses de desplazamiento, así como dos días de viaje (ida y vuelta) junto con los gastos del mismo y las dietas.

¿Qué es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo trata sobre aquellos cambios de condiciones impuestas unilateralmente por el empresario. Para ello, es necesario que el cambio sea importante y tenga trascendencia (sustancialidad), pues de otra forma, el empresario no tendrá que justificar la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Actualmente no existen reglas al respecto, por lo que hay que aplicar la doctrina general y la jurisprudencia, valorando factores como la duración del cambio, la intensidad, los perjuicios ocasionados al trabajador, etc…

Condiciones sobre las que afecta la modificación sustancial

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo viene regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, donde se establece que podrá afectar a las siguientes condiciones:

• A la jornada de trabajo,
• Horario y distribución del tiempo de trabajo,
• Régimen de trabajo a turnos,
• Sistema de remuneración y cuantía salarial,
• Sistema de trabajo, rendimiento
• Cambio en las funciones, (cuando excedan de los límites del artículo 39 de movilidad funcional).

Este listado no es exhaustivo sino abierto.

Opciones del trabajador frente a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo

El trabajador en este caso tiene derecho a cuatro opciones:

1. Aceptar la modificación del empresario.
2. Solicitar la extinción de la relación laboral con la empresa (con derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio y con un máximo de 270 días.
3. Recurrir ante los Juzgados de lo Social solicitando la restitución al puesto anterior por no darse las condiciones.
4. Rescindir judicialmente el contrato de trabajo mediante el procedimiento de extinción a voluntad del trabajador por entender que dicho cambio supone un menoscabo a la dignidad del trabajador, recibiendo una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 720 días.

Las acciones anteriores están emparejadas a un plazo de caducidad de veinte días hábiles (artículo 138.1 de la Ley de Jurisdicción Social), el cual se inicia a partir de la notificación de la decisión (si bien cuando se incumple este deber de notificación, el empresario no puede alegar caducidad). Además, las modificaciones se tienen que notificar obligatoriamente por escrito al trabajador, indicando los motivos de esta decisión, con un preaviso de al menos 15 días de antelación a la fecha de efecto de los cambios. Si no existiera esta comunicación por escrito, o el empresario no sigue el procedimiento adecuado, es discutible cual es el plazo de impugnación de la medida.

En cualquier caso, el plazo no empieza a contar hasta que no se comunica de manera fehaciente, y a falta de cualquier notificación, el plazo máximo de impugnación es de hasta un año. No obstante, la opción más recomendable es contactar con un abogado laboralista.

Las modificaciones también pueden ser colectivas (varios trabajadores) en base al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Para ampliar más información sobre este tema puedes consultar la página del gobierno dedicado al mismo.

Información redactada por el despacho Juristia, especializado en Derecho Civil.